Co je dánský model tzv. flexikurity a jak dopadá na dánské učitele

Tento způsob se již řadu let úspěšně aplikuje v Dánsku, proto se mu také někdy přezdívá Dánský model. Můžeme říci, že tento model stojí na třech pilířích, kterými jsou: flexibilita pracovního trhu, štědrá síť sociální záchrany i zabezpečení a aktivní politika pracovního trhu.

Dánský model má tedy tři klíčové prvky. Za prvé zaměstnavatelé mohou snadno nabírat a propouštět zaměstnance. Za druhé zaměstnanci si mohou platit dobrovolné připojištění (přispívat do speciálního fondu), které jim v případě ztráty zaměstnání zajistí další finanční a odbornou podporu. Za třetí dánská vláda věnuje nemalé prostředky na organizaci a fungování vzdělávacích a rekvalifikačních kurzů a poradenských kurzů pro ty, kteří přišli o práci.

Výhodou Dánského modelu je to, že štědrá a pružná sociální síť poskytuje dostatečné zajištění příjmu pro ty, kteří ztratili práci. Ti, kdo nemají v životě rádi vysokou míru rizika, berou prvek jistoty jako uklidňující faktor. Ti, kteří se nebojí riziko podstoupit, ocení zase prvek flexibility, neboť se nemusí bát riskovat, že nesprávné rozhodnutí bude mít pro ně komplikované důsledky. Jinými slovy, lidé se například nebojí vstupovat do krátkodobých nebo nových projektů, u kterých není jisté, zda jim zajistí dlouhodobé zaměstnání. Zaměstnavatelé si naopak zase dovolí nabrat do zaměstnaneckého poměru pracovníka, který může být z dlouhodobého výhledu rizikový, nebo kterého potřebují jen na krátkodobý úkol.

Je také nutné dodat, že tzv. Dánský model se vytvořil na základě dlouhé tradice spolupráce mezi asociacemi zaměstnavatelů a odbory. Někdy se mu přezdívá také model dohod, neboť v Dánsku nejsou pracovněprávní vztahy vždy zcela upraveny zákonem, ale zpravidla se řídí kolektivními smlouvami. Kolektivní smlouva se vztahuje na více než 80 % dánských zaměstnanců. Ve veřejném sektoru jsou pokryti kolektivní smlouvou skoro všichni zaměstnanci, zatímco v soukromém sektoru to jsou tři ze čtyř. Relativně nižší pokrytí v soukromém sektoru je způsobeno tím, že například mezi akademickými pracovníky a manažery existuje tradice interního i individuálního vyjednávání jejich pracovních podmínek se zaměstnavatelem. Pro Dánsko je charakteristické, a v celosvětovém měřítku téměř ojedinělé, že zákonem nejsou upraveny například mzdové a pracovní podmínky.

Patří se taky poznamenat, že dánský sociální systém s pevnou a pružnou sociální sítí je financovaný z daní. A právě proto, že hlavním zdrojem financí jsou daně, je tento systém závislý na tom, že většina populace je zaměstnána. Vysoká zaměstnanost tak naopak umožňuje, aby celý systém byl finančně udržitelný.

V době, kdy byl Dánský model založen jen na flexibilitě a sekuritě, tedy jen dvou vrcholech pomyslného trojúhelníku vztahů (tedy možnosti zaměstnavatelů pružně nabírat a propouštět a jistotě pro zaměstnance, že je zachytí pružná a pevná sociální síť), nefungovalo to a postupně narůstaly náklady na pomyslný třetí vrchol trojúhelníku – sociální systém, a tedy veřejné transfery a financování. Sociální záchranná síť totiž sloužila jen pro zabezpečení příjmu nezaměstnaných, ale nesoustředila se na aktivní politiku podporující zaměstnanost. Model začal fungovat až ve chvíli, kdy se posílily a podpořily politiky aktivního pracovního trhu, které cílily na efektivní vyhledávání práce a maximální zaměstnanost. Sociální systém pak přestal být pasivním hráčem a tím pádem veškeré nevýhody před tím nastaveného modelu přestaly dopad jen na něj.

Jak je to s dánskými učiteli a výpovědí bez udání důvodu?

Na úvod je dobré upřesnit, že učitelé ve veřejném sektoru v Dánsku jsou zaměstnáni za podmínek podobných podmínkám státních zaměstnanců. Řada pravidel je pro ně stejná jako pro státní úředníky a vyplývá ze zákona o státních úřednících. Ve zbytku se úprava jejich pracovních podmínek řídí pracovní a kolektivní smlouvou.

Předem je třeba také poznamenat, že stejně jako u nás i v Dánsku mohou jak zaměstnavatel, tak i zaměstnanec ukončit pracovní poměr vzájemnou dohodou, ve které si mohou dohodnout i datum skončení pracovního poměru.

Ukončení pracovního poměru ze strany zaměstnavatele musí být v Dánsku odůvodněno. I v Dánsku jsou tedy učitelé chráněni před svévolnou výpovědí ze strany zaměstnavatele. Dánští učitelé tak mohou být sice teoreticky propuštěni bez výpovědní lhůty a bez udání důvodu, ale to je jen v případě, že se na zaměstnance nevztahují ochranná pravidla v zákoně nebo v jeho kolektivní smlouvě, což nebývá časté.

V případě sporu o to, zda jde o odůvodněné ukončení pracovního poměru ze strany zaměstnavatele, bude záležet na posouzení konkrétních okolností každého případu. V dánské právní praxi byla vypracována různá kritéria, která lze při posuzování oprávněnosti výpovědi vzít v úvahu. Mezi tyto výpovědní důvody mohou patřit špatná a problematická spolupráce se zaměstnancem, špatná pracovní morálka zaměstnance nebo nadměrná absence. I v těchto situacích je důležité, aby se zaměstnavatel před podáním výpovědi pokusil zaměstnance přeřadit, přizpůsobit mu pracoviště nebo upravit pracovní dobu. Každé výpovědi musí totiž předcházet jednání mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem.

Výpovědní důvody je také třeba zvážit s ohledem na délku trvání pracovního poměru učitele. Čím delší je odpracovaná doba zaměstnance u zaměstnavatele, tím závažnější by měla být úvaha o propuštění. To znamená, že je snazší propustit učitele, který odpracoval u zaměstnavatele například jen tři roky než učitele, který u zaměstnavatele pracuje již dvacet osm let.

Pokud je s učitelem rozvázán pracovní poměr, je učitel chráněn výpovědní dobou. Tato výpovědní doba se řídí pravidly dánského zákona o pracovních vztazích. Výpovědní doba se vypočítává na základě délky pracovního poměru takto:

• Výpověď ve zkušební době – čtrnáctidenní výpovědní doba.
• Výpověď během šesti měsíců trvání pracovního poměru - měsíční výpovědní doba.
• Výpověď mezi šesti měsíci a třemi lety trvání pracovního poměru - tříměsíční výpovědní doba.
• Výpověď v rozmezí tří až šesti let trvání pracovního poměru - čtyřměsíční výpovědní doba.
• Výpověď mezi šesti a devíti lety trvání pracovního poměru - pětiměsíční výpovědní doba.
• Výpověď po devíti letech trvání pracovního poměru - šestiměsíční výpovědní doba.
• Jestliže je učitel zástupcem odborů na dané škole, má nárok na délku výpovědní doby ještě o tři měsíce delší.

Délka trvání pracovního poměru u zaměstnavatele má také vliv na to, jak velké bude vyplacené odstupné. To znamená, že pokud je učitel zaměstnán v téže škole déle než dvanáct, respektive sedmnáct let, má podle zákona o pracovních vztazích nárok na odměnu ve výši jednoho až třech měsíčních platů.

Okamžité ukončení pracovního poměru bez výpovědní doby může nastat v situaci, kdy učitel podstatně nebo opakovaně porušil svoje pracovní povinnosti. V tomto případě je tedy pracovní poměr ukončen okamžitě. Tento typ výpovědi je nejpřísnější sankcí v rámci pracovního práva, přičemž na výpovědní důvody jsou kladeny přísnější požadavky. Učitel musí být například napomenut předem, aby měl možnost svoje chování napravit. Jestliže však nedojde ke zlepšení, může zaměstnavatel zaměstnance propustit.

Co je podstatné porušení pracovního poměru, závisí na posouzení každého jednotlivého případu. Ze soudních precedentů ovšem vyplývá, že důvodem k výpovědi může být například krádež na pracovišti, chování ohrožují bezpečnost druhých, nebo neomluvená absence. V případě neoprávněné výpovědi má zaměstnanec nárok na odškodnění. Můj kolega Lasse Bjerg Jørgensen z dánského odborové svazu pedagogů a vychovatelů BUPL mi na můj dotaz řekl, že neoprávněné výpovědi ve školství nebývají časté a zřídka dojde až na soudní spor. Pokud na takový spor ale dojde, řeší se před speciálními pracovními soudy a senáty, ve kterých jsou zastoupení laičtí přísedící z řad odborů a sdružení zaměstnavatelů.

Lasse, který je původním povoláním učitel v mateřské škole, také pracuje v jedné z organizací, které na základě dobrovolného členství poskytují zaměstnanci podporu v případě ztráty zaměstnání. Organizace, pro kterou Lasse pracuje není státní organizací, ale i přesto na svůj provoz může dostávat příspěvky od dánské vlády. Lasse říká, že jeho organizace je zcela soběstačná a dokáže vyjít s prostředky, které dostává od svých členů. V případě nouze může sice organizace požádat o podporu vládu, ale to se prý ještě nikdy nestalo. Největší podíl financí, které organizace má, pochází z dobrovolných členských příspěvků. Členové platí organizaci zhruba šestnáct euro měsíčně (pozn.: kromě svých zákonných povinných odvodů a daní). V případě, že učitel-člen organizace ztratí práci, organizace mu ke státní podpoře poskytne další finanční prostředky a zároveň se mu snaží pomoci co nejdříve najít práci novou, neboť má k dispozici portfolio zaměstnavatelů, kteří ji informují o svých volných pozicích. Tato organizace ovšem nejen propojuje potencionální zaměstnance a zaměstnavatele, ale poskytuje i další podporu při hledání nového zaměstnání (např. pomoc při sepsání životopisu, pomoc s přípravu na pohovor apod.) Uchazeči o práci mohou tento servis plně využívat, ale naopak musí počítat s tím, že nabízené místo mohou odmítnou jen z vážných důvodů a že například hodina cesty dojíždění do práce mezi takové důvody nepatří.

Je v zájmu všech, aby nezaměstnaný znovu rychle našel místo. Jednak každá takováto organizace podléhá přísné státní kontrole, zda zájemci o práci nejsou v registru nezaměstnaných příliš dlouho, jednak je pro organizaci finančně náročné dlouho nezaměstnaného finančně podporovat a za další zaměstnavatelé v portfoliu pochopitelně tlačí na to, aby poptávané místo bylo rychle obsazeno. V neposlední řadě je tu i riziko toho, že si nezaměstnaný učitel najde místo mimo obor a k profesi se již nevrátí, což si nikdo ze zúčastněných nepřeje.

Organizací jako je ta Lasseho je prý v Dánsku více a nejsou založené na konkurenčním principu. Předpokládám, že podobně jako odbory se budou jednotlivé organizace specializovat na určitá odvětví nebo profese.

Gabriela Tlapová